Génération Talent Power!

Mon nouveau blog sur le talent management

www.talentpower.org ou talentpower.free.fr

flux rss : http://feeds.feedburner.com/talentpowermanagement

Déménagement de blog en cours !

Me remettre au blogging cela devenait mon sujet serpent de mer.
C'est fait avec un blog intitulé TalentPowerManagement... eh oui je continue sur le même sillon.
J'en profite pour passer sur wordpress qui offre décidément beaucoup plus de possibilités.
Le  nouveau blog est en rodage mas on peut le trouver ici
Vos suggestions, attentes, ...  sont les bienvenues !

L'age des joueurs

En 1998 la moyenne d'age des joueurs de jeux vidéo était de 21 ans en Grande Bretagne. En 2006 elle était de 27 ans.  En France, c'était un peu plus jeune : 25 ans.
Le cliché des joueurs ado prend et prendra de plus en plus du plomb dans l'aile... n'est ce pas Pat ?;-)
Combien de vos salariés sont des joueurs ?

eRecrutement 2.0 en 8 initiatives

|redif 2007] Les sites emploi médiatisent les annonces, les outils de gestion électronique traitent les flux de candidatures des entreprises. En un peu plus de 10 ans, le couple Internet et Recrutement a réussi à « mettre sur le web » des millions de candidats et des dizaines de milliers d’annonces. Bref les tuyaux sont là.

Une nouvelle génération d’Internet, le Web 2.0, se propage en mettant au cœur de la toile ses utilisateurs et donne naissance au eRecrutement seconde génération. Voici 8 initiatives mises en œuvre par des précurseurs pour "se mettre au" eRecrutement 2.0 :

1. Générez un trafic qualifié de candidats grâce à des campagnes de vidéos virales de recrutement ou l’achat de mots clefs de moteurs de recherche comme google
2. Créez un échange qualitatif en continu en ouvrant un espace blog Recrutement à coté de votre site « plaquette » de Recrutement
3. Permettez aux talents de rester connectés en diffusant vos annonces sans embouteiller leurs emails grâce aux flux RSS
4. Diffusez gratuitement ou presque vos annonces en privilégiant les sites emplois qui se rémunèrent en partie ou complètement en fonction des résultats
5. Touchez (enfin!)les talents en poste grâce aux sites de recrutement par cooptation des carnets d’adresses de milliers d’internautes prêts à vous aider
6. Fructifiez le Capital Relationnel de votre entreprise en mettant à l’heure d’internet vos programmes de recrutement par cooptation en impliquant par exemple vos ex-collaborateurs
7. Orientez les candidatures spontanées en leur suggérant les offres qui leur correspondent le mieux grâce à des moteurs de suggestion basés sur leurs préférences et leurs aptitudes.
8. Révélez le potentiel de toutes les candidatures grâce à des dispositifs d’évaluation en ligne qui vont au-delà du diplôme et de l’expérience

Le eRecrutement 2.0 fait plus que le « tout en ligne ». Il s’attaque au vrai défi, celui de d’une mise en relation talent-entreprise via internet qui marche, plus performante, plus éthique et plus agréable. Attirer plus de candidats qualifiés, mieux évaluer en ligne le potentiel de chacun, voilà de quoi armer la fonction Recrutement dans la compétition du développement du Capital Talents.

Et pour finir, n’oubliez pas qu’ils sont déjà des millions de candidats potentiels à utiliser le Web 2.0 chaque jour.

Un(e) candidat(e) n'est ni un enfant, ni même une ressource.

[redif 12/06]  C'est bien une richesse humaine* pour l'entreprise. C'est vrai si on le recrute... une évidence on n'y revient plus .... quoiqu'il faudrait que cela soit vrai partout.

Parler de richesse, c'est aussi vrai pour tous les candidats que l'on ne recrute pas.

Faire des choix c'est l'essence du recrutement. Donc pas question de les recruter tous ! Mais attention à comment les processus d'accueil et de sélection des eCandidats se déroulent. En effet, "les non", sont en effet "pleins de ressources".

Ils peuvent être tour à tour candidat idéal pour un autre (futur) job, influenceur d'autres talents à candidater ou non, ou client/prospect/prescripteur des produits de votre entreprise.

Et en plus, ces candidats non retenus forment et de loin les plus gros contingents. Dans certains cas des centaines de milliers de personnes. Cela peut représenter des millions d'euros de CA direct en jeu ! Rien que ça. Sans compter que l'on n'est pas totalement (parfois totalement pas) sûr d'avoir identifier tous les talents (les pépites) dans la masse de eCandidats.

Voila de beaux et nécessaires défis à relever.

*(j'en profite pour ouvrir une parenthèse : je préfère Direction des Richesses Humaines pour DRH, ou alors oser DCH pour Direction du Capital Humain ou mieux DCT : Direction du Capital Talents).

redif : le talent power recrutement

[Juin 2005 ]

DRH, vous vous demandez comment laisser le Talent power s'exprimer dans vos processus de recrutement ? Et ainsi réduire le gachis ?  Voila 5 pistes à discuter pour un recrutement plus équitable et plus efficace ... 

1) utiliser des critères de choix liés aux conditions de réussite du job et d'évolution dans l'entreprise (la Motivation et les aptitudes au moins autant que le diplôme)
2) choisir des exigences "minima" qui tiennent compte du réellement indispensable pour laisser la porte ouverte aux nouveaux talents (contre exemple : BAC +5 pour un poste opérationnel sans possibilité d'évolution véritable)
3) mettre en oeuvre des modalités d'évaluation des candidats qui soient identiques, justes et transparentes. (contre exemple : sélection à partir de noms d'école ou pire l'adresse, le nom, dans une CVthèque )
4) s'engager à justifier de manière "humaine" et constructive les décisions, surtout négatives, à toutes les étapes du process (contre exemple : l'absence de courrier de non-sélection si fréquent)
5) Monitorer les non-qualités/précédents engagements, les biais éventuels/diversité des recrutements (contre exemple : l'absence de statistiques de suivi) pour améliorer en continu vos processus.

Ces "conseils" sont bien sûr à mettre en oeuvre dès les phases de pré-sélection ... là où la très grande majorité des décisions se prennent (>95% dans certains cas !) ... là où des milliers de talents sont impliqués.

Combien d'annonces en 1 clic

C'est la bataille des "google de l'emploi français" que sont historiquement optioncarriere et keljob, rejoints depuis 1 an environ par des nouveaux entrants jobijoba, moovement et wanajob.  Dans la grande compétition en cours, il y a l'épreuve du sprint aux volumes d'annonces. wanajob et moovement cravachent dur et bien puisqu'ils annoncent déjà plus de 100 000 annonces à un clic.

Dans cet esprit, voici une pub de moovement que richard m'a poussée :

La cooptation meilleure source de diversité en recrutement ...

... aux US et de très loin selon la 7ième étude de Careerxroads.

Je suis producteur de Razorfish grâce au Web2.0

Découvert en première partie d'un concert des Rolling Stones, j'ai pas hésité à les produire, merci le 2.0 pour ce moment de détente et de découverte d'un nouveau business model : la cooptation d'artistes. CLIQUEZ, ECOUTEZ (ça ne vous coutera rien, mais me rapportera des Royal Credits ...) Mieux ACHETEZ (il parait que ça rapporte encore plus de Royal Credits...)

La DRH prise dans la tenaille par le Web 2.0 ?

Un sondage TNS SOFRES (trouvé ici) alimente de manière intéressante le diagnostic et le plan d'actions interne/externe que chaque DRH se doit de mener au fil de l'essor des nouveaux usages d'Internet. 

Le Web 2.0 est un lieu "externe" où l'on parle RH sans attendre la DRH.

Ainsi, 69% des sondés s'informent sur les entreprises par le web et 44% espèrent l'influencer par ce média.

11% des internautes (13% des salariés) cherchent des avis sur une entreprise dans laquelle  ils envisagent de travailler .  (consulter et alimenter bien sûr les recommandations d'entreprises sur jobmeeters.com).

13% des plus actifs des internautes donnent un avis sur leur employeur, 8% sur d'autres employeurs potentiels.

Quand on donne son avis sur "son entreprise", on parle avant tout de RH : 69% l'ambiance de travail, 57% la politique RH, bien avant ses produits.

Le Web 2.0 est fortement attendu dans l'entreprise par les employés

76% des sondés pensent que l'entreprise devrait créer un blog interne où les employés devraient pouvoir s'exprimer.

47%  souhaitent que l'entreprise demande à des salariés de témoigner sur l'entreprise dans les sites de recrutement.

41% pensent que l'entreprise devrait faciliter la création de communauté de salarié sur Facebook.

Conclusion de l'étude :  "les internautes acceptent volontiers que les entreprises se saisissent elles aussi du Web 2.0 pour nouer le dialogue : une latitude réciproque … À condition de respecter LA règle du jeu : ne pas user du Web 2.0 pour   manipuler ses salariés".

CV Anonyme : le grand retour ?

La Halde n'a pas loin s'en faut abandonné, puisqu'elle l'intégre dans ses 17 propositions remises le 17 décembre 2007 au Gouvermenent
J'en parlais sur mon blog  : là en 2006 ou encore ici en 2005. Et mon avis n'a pas changé.

Plus fort que second life : le recrutement par avatars

Boulot Metro 2.0 s'amuse à faire descendre le Web 2.0 dans l'entreprise... sans aéro frein. Merrci aux Pans d'Arts et à Etienne ;-)

Metro Boulot 2.0
envoyé par jobmeeters

Il fallait donner sa chance, une belle histoire d'un autiste basketeur

Trouvée grâce au blog Pourpre, cette belle histoire qui fait boule de neige aux US et au-delà grâce à ces videos :

Son exploit (un talent atypique dans une équipe, qui rentre dans le terrain enfin et .... )

Sa rencontre avec Bush (sympathique sur le coup)

Marine nationale recrute sur second life et subit une attaque

La Marine recrute sur Second Life
envoyé par lefigaro

Voir la fin de la vidéo avec l'attaque du bateau par des centaines de Mario.

Startup profitez de jobmeeters.com, mon slideshow des Matinales

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